steentje 1 De Tedx-gedachte van patiënt als partner. Het is noodzakelijk om in de V&V voorbereid te zijn op de ontwikelingen die komen gaan. De komende jaren zal de zware zorg explosief toenemen als gevolg van de vergrijzende baby-boomers die langer leven door verbeterde cure. Juist door mensen en hun familie/mantelzorg te betrekken in hun verwachtingen, wensen en het vormgeven van de zorg, kan deze veel beter dan nu aansluiten. Daardoor kan de kwaliteit van zorg verbeteren.

steentje 2 Het is eigenlijk een raar woord: mensgerichte zorg. Hoezo? Zou zorg niet altijd mensgericht moeten zijn? En hoe noemde je voorheen dan het ‘ouderwetse’ type zorg? Als zorg beter aansluit op de fysieke en geestelijke fitheid van iemand, blijft die ook fitter waardoor hij/zij minder zorgt vraagt. Bejegening van mensen en communicatie met mensen moeten in de gehele sector verbeteren, waardoor partnership vorm krijgt en iemand’s eigenwaarde behouden blijft. Ook bewustwording in non-verbaal gedrag is noodzakelijk. En non-verbale communicatie bewust toepassen in de communicatie met ouderen.

steentje 3  Compassion for care past ook in de V&V. Ik pleit voor bewuste aandacht in de V&V voor compassie. Eigenwaarde die toch al zo in het gedrang komt als je oud wordt en fysieke en/of lichamelijke beperkingen krijgt of als je veel pijn hebt. Heel praktisch kan dat ingevuld worden door zorgenden bewust te maken van hun eigen aannames over cliënten, oud worden en ziek zijn. Hoe ga je met die aannames om in de praktijk? Kan je veranderen?

steentje 4  De patiënt als expert. Mensen weten heel goed wat zij willen. Zeker de komende generaties ouderen zijn in een tijd opgegroeid dat er geleidelijk aan meer ruimte kwam voor individualiteit. Geef mensen ruimte om zichzelf te zijn, om de gewoonten die zij hadden te handhaven als zelfstandig wonen niet meer mogelijk is. Accepteer grenzen als zij over bepaalde zaken de regie willen houden (tenzij…) . Zij zullen dan ook jouw grenzen accepteren. Ook mantelzorg, partners en familie kennen de mensen langer dan jij. Zij kunnen jouw veel vertellen over wat hij/zij als (laatste) wens heeft als degene dat zelf niet meer kan doen. Jij kan veel van hen leren en zij kunnen veel van jou leren, bijvoorbeeld een manier van verzorgen, zodat jullie bepaalde verzorging samen kunnen doen.

Als je steentjes gooit, dan komen er kringen in het water en worden de kringen groter, totdat ze tegen de waterkant klotsen. Deel jij deze Tedx- gedachten met mij, twitter dan mijn blog dan zodat de kringetjes kringen worden. Mogen zij klotsend tot verandering leiden!

2. Praat met je mensen over fysieke belasting. Heb je een idee hoe jouw mensen fysieke belasting ervaren? Houd in je achterhoofd dat beleving van overbelasting gebonden is aan de cultuur van je organisatie. Dat mensen geen fysieke overbelasting ervaren hoeft dus niet automatisch te betekenen dat er geen fysieke overbelasting is.

3. Zorg dat je inzicht krijgt in werkzaamheden van je medewerkers. Dat betekent dus meewerken op de werkvloer en ervaren wat zij doen.

4. Beantwoord de volgende vragen: hebben jouw mensen de mogelijkheid micro-pauzes en pauzes in te lassen? Kunnen je mensen het tempo en de hoeveelheid werk zelf reguleren of samen in overleg reguleren? 2x nee geantwoord? Dan lopen je medewerkers een groot risico op fysieke overbelasting en dus op langdurige uitval!

5. Kijk samen met je medewerkers of je efficiëntie kan vergroten door het logischer en effectiever indelen van werkzaamheden. Denk aan loopafstanden, tilafstanden (van boven naar beneden en omgekeerd), volgorde van verschillende taken.

Het is uiteraard een hele klus om dit voor je team of organisatie op de kaart te zetten en inzicht te krijgen in de cijfers! Maar moeite loont, niet alleen in de financiële last die er met ziekteverzuim mee gepaard gaat. Onthoud dat zieke mensen, zij niet alleen op het werk ziek zijn, maar ook in de privésituatie. Bovendien als je wilt dat je mensen echte vakmensen zijn, betekent dat ook dat zij goed moeten kunnen omgaan met eventuele risico’s van het vak: vermijden of op de juiste manier zo veel mogelijk verkleinen.

Nog een tip: als je denkt dat je dit alles in je organisatie kunt doordrukken door nieuwe protocollen te maken, dan heb je het mis! Beleving van risico’s, werkbeleving, inzicht in werkzaamheden en training, zijn de sleutels tot een doorbraak.

En kom je er niet uit, bel me dan 06-208 44 374  Succes!

 Dit levert Sparren op niveau! op “ Sparren op niveau! laat je de verschillende aspecten van jouw probleem benoemen. Als je denkt dat je jouw punt goed kunt uitleggen, omdat je de materie beheerst, think again! Het meedenken met een ander, het vragen stellen om een helder beeld te krijgen was zeer inspirerend.” – Anette de Lange

Doelgroep managers en leiders in MKB, zorg en onderwijs; open inschrijving. Maximaal 8 deelnemers.

Locatie, datum en tijd 21 juni 2012. Inloop: 09.00 u en start om 09.30 u. Novalis in Vught

Kosten Sparren op niveau!  kost 45,00 euro (excl. 19% BTW) per persoon.  Extra! Wil je meedoen aan Sparren op niveau! en óók een exemplaar van ‘Chef?!- van pure smaken naar pure organisaties’ ? Dan krijg je 3,50 euro korting op jouw Chef?! Er zijn op 21 juni voldoende exemplaren van Chef?! aanwezig zodat je het boek kunt inzien en aanschaffen.

Lunch geef bij opgave even aan of je wilt blijven lunchen. De lunch kost 11,50 euro

Wandelen Bij voldoende belangstelling en goed weer kunnen we wandelen in Sint Michielsgestel: (na)praten, verwonderen en genieten! De wandeling is natuurlijk geheel gratis!

 Liever in company!  voor jouw (management)team of directie in company een sessie? Net zo handig want dan verzorg ik op locatie een sessie. Een tweede voordeel is dat je dan een volledige middag over hebt om als groep direct zaken aan te pakken en in gang te zetten. Sparren op niveau! past dus prima in een hei-dag. Informeer hier

Inschrijven voor deze bijeenkomst is helaas niet meer mogelijk!

1. Bedenk vooraf welke taak of taken je wilt delegeren en zoek hierbij de juiste persoon of personen in je teams. Kijk niet alleen naar de ervaring die ze al hebben. Kijk ook naar mensen die een stap willen en kunnen maken. Kijk of de taken bij de talenten van de persoon passen. Als je een groepje van 2-3 mensen wilt vormen: kijk wie er qua ervaring en persoonlijkheid bij elkaar passen. Je ook vragen aan je medewerkers wie er bepaalde taken over willen nemen.

2. Bespreek met de persoon of hij/zij deze taak van je wil overnemen. Vertel erbij waarom je hem/haar gekozen hebt. Dus alleen vertellen dat je het enorm druk hebt is niet voldoende.

3. Vertel je verwachtingen. Wat moet het eindresultaat zijn? Wat zijn de tussenstappen?

4. Maak afspraken voor tussentijdsoverleg en de deadline. Slecht delegeren ontstaat onder andere doordat medewerkers het gevoel hebben dat er van alles op hun bordje geschoven wordt zonder dat ze sturing hebben of overleg kunnen hebben. Ze verzuipen dan met alle slechte resultaten van dien.

5. Geef zonodig extra uren of zorg dat medewerkers op geregelde tijden vrijgepland kunnen worden zodat ze kunnen werken aan de nieuwe taak of taken. Niets is frustrerender dan extra taken krijgen en er geen tijd voor vrij kunnen maken.

6. Als de tussentijdse resultaten minder goed zijn dan verwacht, bespreek dat dan met de betrokken mensen. Stuur bij, maar haal ze niet van hun taak af. Na de deadline kun je beslissen of je andere personen kiest of dat je de taak weer zelf gaat doen. Op die manier straal je vertrouwen en waardering uit.

7. Begin klein en laat het groeien. Delegeren moet je oefenen en ook je mensen moeten wennen aan je aanpak. Begin daarom met eenvoudige taken en breidt het na de eerste successen uit naar grotere taken of projecten.

2. Zorg dat je mensen het werk dat zij doen, zinvol vinden. Mensen willen graag een bijdrage leveren aan het product dat ze maken of de dienst die verlenen. Omdat zij graag willen dat de klant tevreden is of omdat zij houden van het materiaal waarmee ze werken of omdat… zinvol zijn = betekenis hebben. Daaraan ontleen je je bestaansrecht, ook als werknemer.  Als mensen geen zinvol werk hebben, worden zij niet gezien door zichzelf en anderen.  Vraag eens wat jouw mensen zinvol vinden en gebruik die kennis!

3. Zorg dat je mensen regelruimte hebben in hun werk. Op grotere schaal zie je dat Het Nieuwe Werken (=HNW) een oplossing is om regelruimte te creeeren. Maar HNW is niet voor alle beroepsgroepen en branches goed inzetbaar. Wat wel gemakkelijk geregeld kan worden is variatie in (deel)werkzaamheden, tempo of pauzes. Micropauzes dragen ook nog eens bij tot vermindering van fysieke belasting! Ga in overleg met medewerkers om samen met hen te bespreken hoe zij meer regelruimte voor zichzelf kunnen creeeren.

4. Zorg dat medewerkers weten waar zij aan toe zijn. Dat klinkt misschien als een open deur en lijkt gemakkelijk in praktijk te brengen. Maar het is zoveel meer dan alleen een visie vormen en die droppen tussen je mensen op de vloer. Het kan zitten in kleine communicatie als luisteren, samenvatten (letterlijk!) en doorvragen. Ook jouw verwachting duidelijk maken is zeer belangrijk. Bijvoorbeeld over tussen- en einddoelen; deadlines, over wat je wilt bereiken voor klanten enz. Vergeet niet om te praten met je mensen over hoe je dat samen met hen wilt doen. Oja, en als je hen belooft met iets op de proppen te komen, zorg dan dat je dat ook doet op die dag. Beloof dus geen zaken waarvan je nu al weet dat je ze niet waar kan maken.

5. Zorg dat jouw mensen alles tot hun beschikking hebben waarmee zij kunnen doen wat zij ‘moeten’ doen. Dat betekent dat al het materiaal in orde moet zijn, dat de techniek en de ict snel en foutloos hun ding moeten doen. Maar ook dat verantwoordelijkheden met bevoegdheden overeenkomen. Kortom: zorg dat het primaire proces kan doordraaien. Geen proces, geen dienst of product dus ook geen omzet!

Al enkele jaren geleden kwam ik, tijdens een coachingstraject, erachter dat personages die ik als volwassene bewonder in films of boeken allemaal een rode draad hebben: die heren en dames zijn een tikje apart, ze zijn zeer assertief, ze hebben liefde voor 1 specifiek onderwerp, ze kunnen verbinden met anderen hoe onmogelijk dat ook in eerste instantie lijkt, ze zijn op professioneel gebied de top en nemen op de belangrijke momenten de juiste beslissingen.

Denkend aan Grietje zag ik het ineens: dat waren voor een groot deel kenmerken die Grietje ook heeft! Een dirndl is niet echt onopvallende kleding voor een klein nederlands meisje, haar grootste liefde is haar broer Hans en ze sluiten samen een pact om te kunnen overleven bij de heks. Al doende leert Grietje het huishouden te doen en ze ziet haar kans als gekeken moet worden of de oven heet genoeg is. “Ik ben zo klein, ik kan er niet goed bij. U kunt beter kijken of de oven heet genoeg is!” De heks doet de oven op, luurt, klimt in de oven/kijkt door de opening en Grietje duwt haar in het vuur en klapt de ovendeur dicht. Op het goede moment ziet ze een kans en besluit die te nemen. Een gok wagen is toch echt anders: een gok bereid je niet voor. Dit is gewoon knap voor een klein meisje!

Kan ik een reden vinden waarom ik als kind Grietje bewonderde? Ik denk dat  ik graag als Grietje had willen zijn. En misschien was ik toen wel meer Grietje dan dat ik zelf zag. Mijn zelfbeeld was lange tijd niet wat het nu is en dat was lastig. Ik heb lang gedacht dat mijn voorliefde voor bepaalde personages in films en boeken kwam doordat zij alles waren, wat ik niet was. Ik kon geen enkele overeenkomst zien tussen mij en House of Grissom of Salander of Fran of Dolores of Charlie of Judith…. toch zijn ze er wel. Kleine stukjes van mezelf die ik inmiddels in hen herken: bevlogenheid, streven naar perfectie, doorzoeken totdat je het probleem echt hebt gevonden, verbindingen tot stand brengen, warmte delen, niet omkijken naar gemaakte beslissingen, opnieuw beginnen, doorzetten. Dat alles mag ik gebruiken: voor mijzelf, mijn gezin en mijn mooie werk voor klanten!

We zijn geneigd snel volwassen te worden en onze kindertijd te vergeten. Alsof de kindertijd een onbelangrijk hoofdstuk is.  Maar soms liggen daar inspirerende gebeurtenissen die sleutels zijn om te begrijpen hoe u nu bent en hoe u nu in het leven staat. Toen had u ook al interesses, had u talenten en hoe gebruikte u ze toen? Zijn er talenten die u vergeten bent?  En hoe zit dat met uw naaste collega’s of uw medewerkers? Kent u hun talenten? Kunt u zich voorstellen wat u mist als u de talenten van collega’s niet kent?  En wat als u talenten van een collega ziet die hij/zij inmiddels vergeten is? Wat zou hij/zij veel missen!

Stilstaan bij uw kindertijd, kijken naar beelden uit de kindertijd en kijken naar het nu is een onderdeel van Latent Talent. Zowel in teamcoaching als in MD trajecten kan Latent Talent ingezet worden als tool. Echter verschillende doelgroepen vereisen verschillende diepgang en aanpak. Maatwerk dus, zoals u dat van mij gewend bent.

Grijp die kans en gun uzelf en/of uw team(s) het plezier van elkaars talenten kennen en optimaal leren inzetten zodat vakmanschap groeit!

Mijn favoriete Sprookjesboek: Er was eens… een schat aan sprookjes uit de gehele wereld, Spaarnestad-Haarlem, 1967 Veel platen. De scenes worden vormgegeven door poppen.

Mijn favoriete verfilming van Hans en Grietje: Hansel und Gretel, TV 2005, regie: Anne Wildt. Hoofdrollen: Sibylle Canonica als de heks en Natassja Hahn als Grietje

Hoe is de Sinterklaas-cultuur veranderd in de loop van de eeuwen? Kunnen we lijnen trekken naar beschrijvingen van hedendaagse organisatieculturen?

Het begin Al lezende en zoekende op internet kom ik een gedichtje van Jan Schenkman (1806-1863) tegen. Jan Schenkman was een arts, maar is vooral bekend geworden om zijn gedichten en Sinterklaasliedjes die hij halverwege de 19e eeuw schreef. Hij schreef o.a. Zie ginds komt de stoomboot en het onderstaande

“Wie gluurt daar door het reetje, de deur is niet dicht! ‘t Is Sint Niklaas die luistert wat ieder verrigt. Wie traag is in het leren of stout is of boos, Sint Niklaas hoort alles, hij luistert altoos. Hem kan men niet foppen, geloof mij opregt. Wat hij niet gezien heeft, vertelt hem zijn knecht. ”

Machtscultuur De hele viering en beleving waren dus nogal machtsgericht: Sint en Piet zien alles, ook als mamma het niet ziet of als je het niet vertelt of als je jokt. Het kind is per definitie niet zonder zonde. De visie op opvoeden was uiteraard ook anders dan nu: braaf zijn en  (lijf)straffen waren heel gewoon (vandaar ook de roe). Het was ook de tijd van de industriele revolutie en daarmee de ontwikkeling van machines: er ontstond een arbeidersklasse en de stoomboot deed zijn intrede in het verhaal. Binnen de industrie was er sprake van een machtsgerichte organisatiecultuur. Op het platteland werd tot dan toe het Sinterklaas-feest ook anders gevierd: daar verkleedden oudere jongens zich en mannen, schminkten zich zwart en trokken langs de deuren op zoek naar stoute kinderen. Door de boekjes van Schenkman en het vieren van Sinterklaas op school kon de burgerij dit onbeschaamde feest op het platteland ‘beschaven’

Taak-cultuur De Sint van na de Tweede Wereldoorlog gaf niet alleen lekkers meer, maar begon na zelfgemaakte cadeaus ook  gekocht speelgoed aan brave kinderen te geven. Het straf-element werd minder, het belonen van brave kinderen veranderde van vorm. Het Sinterklaasfeest werd meer resultaatgericht: als kind doen wat er van je verwacht wordt. Wellicht logisch gezien de heropbouw van Nederland na de oorlog, de verzuiling en de visie op opvoeden: de Sint geeft weinig complimenten omdat kinderen hierdoor arrogant zouden kunnen worden en naast hun schoenen zouden kunnen gaan lopen.

Persoonsgericht en slow management En de Sint-van-nu? De Sint van nu is een persoon die waarde hecht aan zijn relatie met alle kinderen. Hij probeert deze zo persoonlijk mogelijk vorm te geven door interesse te hebben voor belangrijke gebeurtenissen in het leven van kinderen. Kinderen hoeven niet alleen maar meer braaf te zijn : grote mensen hebben ook hun fouten. Sinterklaas ziet nu dat mensen (dus volwassenen en kinderen) allemaal talenten hebben die benoemd mogen worden in gedichten en surprises. Kinderen en volwassenen zijn  gelijkwaardiger dan ooit tijdens het Sinterklaasfeest van nu. Sinterklaas is een leider geworden die alle volwassenen en kinderen aan zich bindt door oog te hebben voor wat ze zijn en niet zozeer aan wat hun gebreken zijn, dus wat ze niet zijn. Alle kinderen en ouders zijn belangrijk bij het feest.

Van knecht tot P.A. De relatie tussen de Sint en zijn Pieten is ook gelijkwaardiger geworden. Was er in de eerste eeuwen sprake van een machtsverhouding tussen Sint en Piet, de Zwarte Piet-van-nu is een Personal Assistant (P.A.): hij zorgt ervoor dat Sint zijn werk kan doen en helpt de Sint mee met zijn werk. Piet klikt niet meer aan de Sint, hij is dienstbaar aan Sint en kind, ook al lopen zaken soms niet helemaal vlekkeloos. Piet probeert zijn fouten op te lossen en is creatief. Maar let op: Piet is naast een harde werker ook iemand met een hoog risico op burned-out: hij kan moeilijk de controle loslaten, is perfectionistisch en denkt dat hij onmisbaar is. Maar goed, dat zal een moderne Sinterklaas vast wel doorhebben

Meer lezen over Sinterklaas? Mijn bronnen: Wikipedia, Meertensinstituut

Ook ben ik op aanraden eens een boek van Coelho aan het lezen, de Zahir. Voedsel voor mijn hersenen en het zet me aan tot nadenken over waar ik mee bezig ben: ben ik voldoende trouw aan mezelf, aan mijn geliefden en aan mijn klanten?

Eerder al werd ik gevraagd eens na te denken over een ‘wensenlijst’  en een ‘wat heb ik over’ lijst. Zij, Anne Raaymakers, is een relatie die mij vooral met het professionaliseren van mijn LinkedIn profiel geholpen heeft door een workshop en telefonische EHBL (= eerste hulp bij LinkedIn)

Deze bovenstaande drie gebeurtenissen hebben met elkaar te maken. Sinds enige tijd voer ik weer die gesprekken met mezelf: Is mijn pony hetzelfde als een wensenlijstje of kan ik mijn pony bereiken door een wensenlijstje (dat laatste daar voel ik meer voor, kwam ik achter)? Een pony is een droom, iets dat je graag wilt bereiken/doen/ervaren.  Een pony is toch wel het hoogste niveau. Een wensenlijstje is meer tactisch: wensen brengen je dichterbij de pony,  met wensen kunnen anderen je helpen en je kan jezelf helpen. Wensenlijstje houden je scherp, zorgt dat je focust. En dan het ‘Potje over” om met Arie Temmes te spreken. Ik heb genoeg over, ik kan zoveel delen, stort ik genoeg op mijn rekening bij de Bank van Wederdienst? Wensen van anderen vervullen, is ook storten en de ander helpen zijn of haar pony te bereiken.Storten anderen ook voldoende zodat zij anderen (mij?) kunnen helpen?

Eigenlijk wordt er onder ondernemers niet zo veel gepraat over de pony’s. Er worden wel wensenlijstjes uitgewisseld, maar daar gaat het in eerste instantie niet om als je elkaar echt van dienst wilt zijn.  Met klanten praat ik overigens veel over hun pony’s: wat is jullie missie, wat is jullie visie, heeft het MT allemaal hetzelfde gevoel hierbij, gaan jullie samen die kant op en hoe nemen we de medewerkers mee? Ondernemers zouden meer moeten praten over hun pony’s zodat de ander het bedrijf van de ander ook werkelijk kent en weet waarvoor hem/haar te bellen.

Mijn pony is in de loop der jaren van schofthoogte, kleur en ras veranderd. Lezende in stukken van 4 jaar geleden ben ik een betere ruiter geworden en ben ik in lengte gegroeid zodat ik nu op een grotere pony durf te rijden. Mijn pony is ‘Altijd respect te willen hebben voor de ziel van organisaties waar ik voor mag werken. De ziel heeft betrekking op alle medewerkers in alle lagen van een organisatie. In samenwerking met alle verantwoordelijken de organisatie verbeteren en vakmanschap te ontwikkelen zodat hun klanten ontvangen wat zij willen en op de manier die zij willen.’

Mijn eerste twee wensen van mijn wensenlijstje staan eigenlijk verdekt opgesteld op de Ouipa-website; is niet als zodanig herkenbaar. Hier vermelden dus! Eerste wens: Ik kom graag in contact met management, HR afdeling of afdeling P&O c.q. communicatie van organisaties die verandering voelen (aankomen) en hier tegenop zien . Tweede wens: ik zou graag een interim opdracht voor een jaar doen bij een middelgrote organisatie in verandering  Derde wens: dat mijn kinderen gelukkig blijven en als volwassene gelukkig worden.  Dat wij ze daarvoor de juiste bagage kunnen meegeven.

Mijn ‘Potje over’ of mijn ‘Wat heb ik over’ lijstje! Ik heb over: overzicht, inzicht, sensitiviteit, veiligheid, energie, grip, spiegel, liefde voor het vak, boeken van Sci-fi tot filosofie en een glijbaan.

Tot zover mijn filosofische gedachtengangen. Ik ben benieuwd naar uw pony,  uw wensenlijstje en uw potje over! Misschien heeft u iets dat ik kan gebruiken of zoekt u iets dat u kunt vinden bij mij.

Naar mijn mening is er een directe relatie tussen imago, beroepstrots en werkzin. Slecht imago komt voort uit weinig beroepstrots en dat heeft ook slechte werkzin tot gevolg. In een samenvatting van een expertmeeting o.l.v. CAOP, schreef Niessen (2007) o.a. dat beroepseer geworteld ligt in zelfrespect en trots doordat een professionals hun persoon verbinden aan hun vak. “Zo kan iemand hoge eisen aan zijn eigen doen en laten stellen om in de ogen van anderen iets voor te stellen.” Hij stelt dus dat als iemand niet trots kan zijn op het vak dat hij/zij uitoefent, tevens deze persoon tot in zij diepste geraakt wordt, namelijk verlies aan zelfrespect. Geen wonder dus dat de werkzin op den duur nihil is en dat professionaliteit en de werksfeer steeds verder weg zakken. Zo ver zelfs dat, zoals vorige week bleek bij Nieuwsuur, goed opgeleide professionals fouten maken die onverenigbaar zijn met hun vak. In dit programma werd gesproken over verzorgenden die insuline-injecties gaven zonder kleding te verwijderen: er werd door de kleding heen geprikt! De betrokken teammanager was bekend met slechte werktechnieken en slechte werksfeer, maar kon niet adequaat handelen en dit oplossen. Ontslag voor alle betrokkenen was onvermijdelijk. De zorginstelling, het imago en bovenal haar bewoners bleven echter beschadigd achter.

Hoe kunt u als leidinggevende en manager voorkomen dat medewerkers hun beroepstrots verliezen, hoe kunt u ze uit een neerwaartse spiraal halen? Over dit antwoord heb ik vaak met klanten gesproken. Het is de kern van het Rijnlands gedachtengoed en Slow Management. Ook Aardema (Stille waarden, een reflectie op overnormering in publiek management, 2005) spreekt over de oplossing: verbinden met medewerkers.” Een meer mensgerichte stijl van management, waarin de nadruk ligt op het stimuleren van medewerkers, op zelfsturing en samenwerking. Managen op vertrouwen en betrokkenheid en minder op controle en toezicht” .

Hoe zet u die mensgerichte stijl van managen in gang? Met andere woorden hoe kunt u het zelfrespect van u en uw mensen een positieve wending geven ? Hoe zorgt u dat mensen zichzelf weer gaan verbinden met hun vak? Mijn antwoorden: Start met te focussen op de talenten die iemand heeft, help uzelf en medewerker(s) zijn (hun)(uw) talenten ontdekken. Dat kunt u doen door oprechte interesse te tonen, in gesprek te gaan en vooral te luisteren en door te vragen. Hoe iemand nu is en werkt, vindt zijn oorsprong in eerdere perioden: hoe was iemand als kind, wat zijn de keuzen geweest, waar kom je als professional vandaan? Heeft u niet de mogelijkheden of vindt u het moeilijk vind uw mensen of uw team hierin te begeleiden? Vraag een professional of die u hierbij kan helpen.  Het tweede dat u kunt doen om interesse te tonen is op de werkvloer aanwezig te zijn en mee te werken. Kijk hoe mensen (samen)werken, kijk hoe protocollen werken, werk mee en stel vragen. Mensen vertellen zo graag over hun werk! Ze weten zoveel! Wees onbevooroordeeld en luister! Werken medewerkers en protocollen zoals u zich voorstelde? Breng het primaire (zorg)proces in kaart. Een derde dat u kunt doen is samen met enkele medewerkers, waarvan u weet dat ze de interesse en de capaciteiten (lees: talenten) hebben,  processen of werkmethoden analyseren: wat gaat goed en kunnen we behouden, wat kan beter en moeten we veranderen. Maak ze verantwoordelijk voor (deel)taken en (deel)processen door hen voor te stellen na te denken over verbeteringen en deze uit te werken. Bespreek de uitkomsten samen, daarna in het team en kijk samen met uw team wat hiervan kan doorgevoerd kan worden of wat hogerop in de organisatie aangedragen kan worden. Via de ontwikkelaanpak kunt u stapsgewijs en proefondervindelijk draagvlak creeren en kunt u verbeteren waar nodig. Vind u het moeilijk om als een helicopter boven processen te hangen? Neem een professional in de arm die u kan helpen met het in kaart brengen en het analyseren. Een frisse blik kan wonderen doen, zowel voor u als voor uw team.

Als medewerkers merken dat ze invloed hebben, m.a.w. zelfsturing en dat ze hun talenten kunnen gebruiken, zullen ze zich weer meer gewaardeerd gaan voelen. Waardering heeft een grote invloed op zelfrespect en op zelfontwikkeling. Ze zullen langzaam weer voeling krijgen met hun vak, zichzelf uiteindelijk gaan verbinden, waardoor zij met gepaste trots over hun werk zullen praten! Positieve verhalen zullen ongetwijfeld leiden tot een verbeterd imago van de organisatie of het bedrijf. Betere reclame om daar te gaan werken bestaat er niet! En wat dacht u van de aantrekkingskracht op potentiele nieuwe clienten of klanten?

U kunt dus zelf al verschillende stappen zetten zodat u het tij kunt keren. Medewerkers die zich proffesional voelen en zich verbonden voelen, zijn gelukkiger en dat heeft zowel voor de organisatie, als de klanten/clienten als in het priveleven van de medewerker alleen maar positieve effecten!

Veel succes en laat me weten wat u van dit blog vond via Twitter of mail me via het contactformulier!

Meer lezen? Maslow, 1943; Aardeman 2005; Niessen 2007 ; Helft van de medewerkers heeft nooit contact met de hoogste in rang 2010