Imago en verbinding: onlosmakelijk verbonden
Verschillende beroepssectoren hebben last van imagoproblemen. Niet alleen de zorg, de kinderopvang en het onderwijs, maar bijvoorbeeld ook de facilitaire sector heeft hier last van. En door het slechte imago trekken opleiders in deze sectoren te weinig studenten of leerlingen aan. Beroepskrachten die straks, als de vergrijzing echt gaat toeslaan, hard nodig zijn. Het is jammer dat er vooral gepraat wordt over deze problemen en dat er weinig daadkracht is om dit tij te keren. Hoe ontstaat een verslechterd imago en hoe kunnen we zorgen dat organisaties het imago een impuls geven?
Naar mijn mening is er een directe relatie tussen imago, beroepstrots en werkzin. Slecht imago komt voort uit weinig beroepstrots en dat heeft ook slechte werkzin tot gevolg. In een samenvatting van een expertmeeting o.l.v. CAOP, schreef Niessen (2007) o.a. dat beroepseer geworteld ligt in zelfrespect en trots doordat een professionals hun persoon verbinden aan hun vak. “Zo kan iemand hoge eisen aan zijn eigen doen en laten stellen om in de ogen van anderen iets voor te stellen.” Hij stelt dus dat als iemand niet trots kan zijn op het vak dat hij/zij uitoefent, tevens deze persoon tot in zij diepste geraakt wordt, namelijk verlies aan zelfrespect. Geen wonder dus dat de werkzin op den duur nihil is en dat professionaliteit en de werksfeer steeds verder weg zakken. Zo ver zelfs dat, zoals vorige week bleek bij Nieuwsuur, goed opgeleide professionals fouten maken die onverenigbaar zijn met hun vak. In dit programma werd gesproken over verzorgenden die insuline-injecties gaven zonder kleding te verwijderen: er werd door de kleding heen geprikt! De betrokken teammanager was bekend met slechte werktechnieken en slechte werksfeer, maar kon niet adequaat handelen en dit oplossen. Ontslag voor alle betrokkenen was onvermijdelijk. De zorginstelling, het imago en bovenal haar bewoners bleven echter beschadigd achter.
Hoe kunt u als leidinggevende en manager voorkomen dat medewerkers hun beroepstrots verliezen, hoe kunt u ze uit een neerwaartse spiraal halen? Over dit antwoord heb ik vaak met klanten gesproken. Het is de kern van het Rijnlands gedachtengoed en Slow Management. Ook Aardema (Stille waarden, een reflectie op overnormering in publiek management, 2005) spreekt over de oplossing: verbinden met medewerkers.” Een meer mensgerichte stijl van management, waarin de nadruk ligt op het stimuleren van medewerkers, op zelfsturing en samenwerking. Managen op vertrouwen en betrokkenheid en minder op controle en toezicht” .
Hoe zet u die mensgerichte stijl van managen in gang? Met andere woorden hoe kunt u het zelfrespect van u en uw mensen een positieve wending geven ? Hoe zorgt u dat mensen zichzelf weer gaan verbinden met hun vak? Mijn antwoorden: Start met te focussen op de talenten die iemand heeft, help uzelf en medewerker(s) zijn (hun)(uw) talenten ontdekken. Dat kunt u doen door oprechte interesse te tonen, in gesprek te gaan en vooral te luisteren en door te vragen. Hoe iemand nu is en werkt, vindt zijn oorsprong in eerdere perioden: hoe was iemand als kind, wat zijn de keuzen geweest, waar kom je als professional vandaan? Heeft u niet de mogelijkheden of vindt u het moeilijk vind uw mensen of uw team hierin te begeleiden? Vraag een professional of die u hierbij kan helpen. Het tweede dat u kunt doen om interesse te tonen is op de werkvloer aanwezig te zijn en mee te werken. Kijk hoe mensen (samen)werken, kijk hoe protocollen werken, werk mee en stel vragen. Mensen vertellen zo graag over hun werk! Ze weten zoveel! Wees onbevooroordeeld en luister! Werken medewerkers en protocollen zoals u zich voorstelde? Breng het primaire (zorg)proces in kaart. Een derde dat u kunt doen is samen met enkele medewerkers, waarvan u weet dat ze de interesse en de capaciteiten (lees: talenten) hebben, processen of werkmethoden analyseren: wat gaat goed en kunnen we behouden, wat kan beter en moeten we veranderen. Maak ze verantwoordelijk voor (deel)taken en (deel)processen door hen voor te stellen na te denken over verbeteringen en deze uit te werken. Bespreek de uitkomsten samen, daarna in het team en kijk samen met uw team wat hiervan kan doorgevoerd kan worden of wat hogerop in de organisatie aangedragen kan worden. Via de ontwikkelaanpak kunt u stapsgewijs en proefondervindelijk draagvlak creeren en kunt u verbeteren waar nodig. Vind u het moeilijk om als een helicopter boven processen te hangen? Neem een professional in de arm die u kan helpen met het in kaart brengen en het analyseren. Een frisse blik kan wonderen doen, zowel voor u als voor uw team.
Als medewerkers merken dat ze invloed hebben, m.a.w. zelfsturing en dat ze hun talenten kunnen gebruiken, zullen ze zich weer meer gewaardeerd gaan voelen. Waardering heeft een grote invloed op zelfrespect en op zelfontwikkeling. Ze zullen langzaam weer voeling krijgen met hun vak, zichzelf uiteindelijk gaan verbinden, waardoor zij met gepaste trots over hun werk zullen praten! Positieve verhalen zullen ongetwijfeld leiden tot een verbeterd imago van de organisatie of het bedrijf. Betere reclame om daar te gaan werken bestaat er niet! En wat dacht u van de aantrekkingskracht op potentiele nieuwe clienten of klanten?
U kunt dus zelf al verschillende stappen zetten zodat u het tij kunt keren. Medewerkers die zich proffesional voelen en zich verbonden voelen, zijn gelukkiger en dat heeft zowel voor de organisatie, als de klanten/clienten als in het priveleven van de medewerker alleen maar positieve effecten!
Veel succes en laat me weten wat u van dit blog vond via Twitter of mail me via het contactformulier!
Meer lezen? Maslow, 1943; Aardeman 2005; Niessen 2007 ; Helft van de medewerkers heeft nooit contact met de hoogste in rang 2010
20-09-2010 |
Tweeten
Reageer
